LA FLEXIBILIDAD HORARIA Y CONCILIACIÓN FAMILIAR, ENTRE LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN PROFESIONAL MÁS DEMANDADOS POR LOS COLABORADORES

 

LEED LA SIGUIENTE PUBLICACIÓN  LOS ALUMNOS DEL CFGS DE MARKETING Y PUBLICIDAD 2 Y HAY QUE RESPONDER A LA SIGUIENTE PREGUNTA DE ABAJO PARA EL CRÉDITO DE LANZAMIENTO DE PRODUCTOS Y SERVICIOS 

Deseo a todos mis alumnos de segundo curso de Marketing y Publicidad un 2023 con mucho brillo para sus marcas personales.

Recién estrenado el año 2023 sigue siendo protagonista desgraciadamente la guerra entre Rusia y Ucrania. Pero a este contencioso bélico debemos añadir los contagios de la pandemia que van subiendo en China y que preocupan al mundo entero. 

Ciertamente que ya estamos muy cansados de escuchar noticias sobre la pandemia. Es un tema muy desgastado que ha estado en nuestras vidas durante más de dos años y para colmo todavía no se ha terminado esta maldita guerra. Parece como si no interesase la pandemia porque ya no es noticia pero la realidad es bien diferente porque siguen habiendo contagios en nuestro entorno del día a día.

La actualidad viene marcada desde 2022 y en los inicios de 2023 por la crisis económica que empezó a estallar a finales de febrero con la guerra entre Rusia y Ucrania. Desde entonces, la economía mundial se ha visto alterada por la subida de los precios sin freno y sin descanso. 

Las materias primas mueven el mundo y no hace falta ser experto para afirmarlo. La escalada de precios se ha ido produciendo desde el conflicto bélico y está llevando a que muchos hogares españoles no puedan llegar a final de mes. Los productos básicos de alimentación (entre otros el pan, leche, azúcar, frutas y verduras, carne y pescado) se han disparado en sus precios y cada vez hay más distanciamiento entre los salarios y la carestía de la vida.

A la subida de precios de los productos de alimentación hay que unir el de las energías (luz, gas, carburantes...) que han arrastrado a una inflación de más del 10% en España en el 2022.  Este dato no se conocía en España desde los años 80. Los países han tomado nota de ello y buscan soluciones como la subida de tipos para poner freno a este factor incontrolable.

En nuestro país, las familias hemos visto como se ha disparado las facturas especialmente de las energías y alimentación. Hemos perdido poder adquisitivo porque la inflación y la subida de precios se ha distanciado enormemente con la de los salarios. Muchos convenios han quedados muy desfasados  por la alta inflación.         º1º    La brecha entre lo que ingresan los hogares con la subida de precios ha llevado a hogares que no pueden llegar a final de mes. Y de ahorro ya no hablemos....

Con la llegada del 2023 hay un tema que nos preocupa y nos quita el sueño. La subida de los salarios debería ir en relación al de la subida de precios y la consiguiente inflación. El tema de los pensionistas parece resuelto con su aumento del 8'5% y para el caso de los funcionarios del 2'5% para este año. Y el resto de colectivos deberá luchar con las empresas para no perder poder adquisitivo y ahorro.

Llegado este punto de mi publicación quiero hablar de las prioridades que tienen los trabajadores a la hora de que las empresas retribuyan su trabajo. Desde la pandemia ha habido un cambio en la forma de retribuir las empresas a sus colaboradores.

Las empresas españolas retribuyen el trabajo de su personal con retribuciones fijas y también con variables de todo tipo. Los salarios en España no están para tirar cohetes. Ocupamos el furgón de cola de Europa a la retribuir el trabajo de las personas. Y, por consiguiente, retener el talento se hace muy difícil porque, entre otros, los jóvenes buscan oportunidades fuera de nuestro país.

Que los salarios están bajos en España no es nada nuevo. La carestía de la vida ha ido subiendo mientras que las nóminas se han ido estacando para no subir la inflación que es justo el entorno que tenemos ahora mismo. Pero la culpa de la inflación actual no viene propiciada por los salarios y sí por otros motivos que todos conocemos. Y la pregunta que resulta de todo ello es qué hacemos con los salarios....

Desde hace unos años las empresas han optado con retribuir a sus colaboradores con un salario mixto que sale de un fijo más otro variable. Esta parte del salario variable es emocional aportando un beneficio social en las nóminas de los empleados.

No es nuevo que empresas de consumo y servicios hayan retribuido hasta la fecha a sus trabajadores con beneficios sociales clásicos que van desde ayudas en la comida (recuerdo que antes de impartir clases coincidí en una empresa que nos daban tickets para la comida), ayudas para la movilidad y hasta seguros. Luego vinieron otros beneficios sociales, como viajes de empresa de regalo, pago del móvil, gimnasio, guardería, libros para hijos, dinero por el nacimiento de hijos y mayores descansos de maternidad y paternidad , premios a la fidelidad por llevar tantos años en las empresas, etc...

Desde hace unos años los trabajadores valoramos más medidas que favorezcan la conciliación laboral con las vidas personales. La pandemia ha permitido que las familias hayan teletrabajado desde casa y pasar más horas con los seres queridos. Y esto nos lleva a que apreciemos con más valor la conciliación profesional con la personal para disponer de más tiempo para nuestro entorno. 

Hace años, las generaciones pasadas valorabamos un mayor sueldo por encima de otros conceptos sociales a retribuir . Actualmente, el tiempo libre es el beneficio social que más motivación arrastra en los colaboradores para llevarlo a sus vidas personales. Y por cierto hay un bombazo importante que puede sorprender pero que es una gran realidad. 

La generación Z (nacidos entre 1995 y 2010) marca un cambio generacional en los factores de motivación profesional. Para ellos, no es el sueldo su prioridad principal porque las opciones de flexibilidad horaria y conciliación van por delante. Pero lo sorprendente es que demandan ofertas relacionadas con el ocio, como suscripciones a Netflix o Spotify dentro de los beneficios sociales que pueden elegir en sus retribución social y emocional.

Es sorpresa y realidad al mismo tiempo que las empresas toman nota de cómo pueden retribuir a sus colaboradores con incentivos sociales que lleven a un mejor desempeño laboral. Los tiempos cambian y las empresas deben retener el talento con beneficios sociales donde la retribución fija no llega. Los planes a medida de las empresas es la mejor iniciativa para motivar el trabajo de los colaboradores.

Os dejo una noticia de CincoDías que comenta cuáles son los factores de motivación profesional que más valoran los colaboradores de las empresas. Es muy interesante su lectura después de los bolsillos tan maltrechos de los consumidores por culpa de la inflación de los precios y las nóminas que no se mueven al mismo ritmo...

Debajo de la noticia hay un pregunta para contestar mis alumnos de segundo curso de Marketing y Publicidad

David Pasarín

El ocio, la nueva prioridad en los planes de beneficios

El 57% de los empleados demanda ofertas como suscripciones a Netxlix o Spotify en su retribución

Aun así, el 82% de las compañías sigue sin ofrecer descuentos de este tipo

    GETTY IMAGES

 28 NOV 2022   Cinco Días

El tiempo libre siempre ha sido importante para los trabajadores y ya no lo ocultan delante del jefe. En la actualidad, un 57% de los empleados españoles demanda ofertas relacionadas con el ocio, como suscripciones a Netflix o Spotify, dentro del ámbito de los beneficios sociales de su compañía, según el último informe de Edenred. Ha pasado, así, a ocupar el cuarto puesto entre las prioridades de los trabajadores, solo superado por beneficios clásicos como las ayudas de comida (67%), a la movilidad (65%) y los seguros (61%).

El director de marketing y producto de Edenred, Manuel Asla, augura, además, que el segmento del ocio “alcanzará un protagonismo progresivo en los últimos años”, sobre todo entre los empleados más jóvenes. “La apuesta por el ocio es especialmente significativa entre los trabajadores de menor edad. Uno de cada dos empleados menores de 25 años lo consideran fundamental, cifra que se eleva al 66% entre los mayores de 25, pero aún considerados early workers. Sin embargo, vemos que, pese a la demanda de los trabajadores, la gran mayoría de las empresas, el 82%, no ofrecen descuentos de este tipo”, lamenta.

La plataforma Flexoh by Betterfly ha ideado un sistema a través de tarjetas regalo para que, además de permitir a la empresa prestar ese servicio con facilidad, los empleados puedan ayudar a una causa solidaria. “Son tarjetas regalo con propósito, donde al mismo tiempo que das un beneficio al empleado se hace una donación a una causa social. Está muy bien porque permite a la empresa dar incentivos muy ad hoc a cada trabajador. A los más jóvenes, por ejemplo, les puedes dar desde una tarjeta de suscripción a Amazon, Netflix o Spotify, hasta otras opciones muy demandadas ahora como descuentos en gasolina”, afirma el director ejecutivo de Flexoh by Betterfly, Guillermo Sánchez. Por cada tarjeta, la compañía realiza una donación a la ONG que el empleado elija, sin coste adicional para la empresa si el empleado. “Tiene mucho más impacto que una pequeña subida de sueldo de ocho euros al mes”, asegura Sánchez.

Los últimos años, marcados por la pandemia, han modificado las prioridades de los profesionales, pero también han reinventado la propia prestación y disfrute de muchos de los beneficios clásicos, según confirma la directora de marketing y comunicación de Sodexo, Miriam Martín. “Las tarjetas de ayuda a la comida o los cheques de guardería han cambiado gracias a la digitalización. Como empresas, nos hemos adaptado a los nuevos tiempos incorporando innovaciones tecnológicas, como las tarjetas digitales, que permiten romper las barreras de la usabilidad con nuestros clientes, a la par que consiguen que nos sumemos a los objetivos de sostenibilidad, ya que evitamos la fabricación física de tarjetas y la emisión innecesaria de plástico y papel”, explica.

Los datos recogidos por la compañía concluyen que las medidas que favorecen la conciliación laboral son las grandes beneficiadas del periodo posterior a la crisis sanitaria. “Gran parte del interés y la motivación de los trabajadores se ha centrado en el deseo de disponer de más tiempo para ellos y de compaginar mejor sus vidas laborales y personales, algo que las empresas han sabido interiorizar e incorporar a sus estrategias de recursos humanos”, apunta.

También han ganado peso, dice, las políticas de bienestar. “La Organización Mundial de la Salud estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que supone un coste de casi un billón de dólares a la economía mundial. Sin embargo, las acciones que incluyen programas psicológicos, físicos o nutricionales aún ocupan un peso menor en los planes de incentivos de las empresas y, por tanto, continúa siendo una de las asignaturas pendientes”, advierte Martín.

Aun así, la pandemia parece ya cosa del pasado y hay otra preocupación más urgente en el presente: la inflación. Muchos trabajadores se enfrentan a una subida de precios a la par que disminuyen su poder adquisitivo y capacidad de ahorro. En este sentido, el director ejecutivo de Cobee, Borja Aranguren, considera que los planes de retribución flexible y beneficios sociales pueden ser la solución, aumentando la capacidad adquisitiva de los profesionales sin modificar directamente su base salarial: “Con este modelo de compensación los empleados pueden contratar diferentes productos y servicios directamente desde su sueldo, y, consecuentemente, lograr un ahorro. De media, un trabajador con un salario anual de 30.000 euros puede ahorrar 2.500 gracias a la retribución flexible”.

Lo principal, según Aranguren, es que los planes de beneficios sean útiles para los empleados y, para conseguirlo, menciona tres factores a tener en cuenta. El primero, que los empleados estén bien informados sobre lo que contiene su plan de beneficios y cómo funciona, ya que los datos de Cobee estiman que el 12,5% de los empleados desconoce el tipo de compensación en especie que le ofrece su empresa. El segundo, que la oferta sea personalizada y responda a las necesidades de las plantillas. Y, por último, que los trabajadores puedan usar y administrar sus beneficios de forma sencilla.

Cambio generacional

La última generación en incorporarse al mercado laboral ha sido la Z (nacidos entre 1995 y 2010) y están introduciendo cambios importantes en los factores de motivación profesional, advierte Martín. “Para ellos, el sueldo no es la prioridad principal, sino las opciones de conciliación. Este cambio de tendencia rompe con las generaciones anteriores, que siempre han priorizado el sueldo sobre otros conceptos, y va a marcar diferencias importantes a la hora de definir planes de incentivos, donde la flexibilidad horaria y todos los beneficios orientados a fomentar la conciliación continuarán ganando peso”, asume.

Cuando esa generación nació Netflix ni siquiera había llegado a España (lo hizo en 2015). “Los jóvenes de 20 años tienen necesidades muy diferentes a los trabajadores de 40 o 60 años porque están en momentos de vida muy diferentes”, recuerda Sánchez. A la generación Z le sucederá la Alfa y con ellos seguirá creciendo la lista de beneficios disponibles. Lo que cuenta, concluye el experto, es que se dé a elegir: “Si regalas Netflix a toda la empresa te estás equivocando. Cada uno se tiene que hacer el plan a medida”.

BENEFICIO FÍSICO, MENTAL Y SOLIDARIO

• Hábitos saludables. Flexoh by Betterfly es el resultado de la adquisición por parte del unicornio chileno Betterfly de la startup alicantina Flexoh. El nuevo proyecto ha introducido en España uno de las principales ofertas de Betterfly: una aplicación que recompensa hábitos saludables de los empleados para que puedan traducirlo en donaciones a causas sociales y ambientales, así como en un seguro de vida cuya cobertura crece sin coste para la persona.
• Triple objetivo. El director ejecutivo de Flexoh by Betterfly, Guillermo Sánchez, asegura que el objetivo es cubrir el bienestar de los empleados en tres líneas: la física, a través del deporte; la mental, con clases de yoga, meditación o psicólogo online; y la financiera, gracias a ahorros de retribución flexible que se generan de lo anterior.
• Círculo virtuoso. “Incentivamos al trabajador para que primero se cuide él, y al mismo tiempo consiga dos cosas. Primero, cuidar a su familia con un seguro de vida que crece en la misma medida (cuanto más ejercicio o meditación haga, más capital tendrá). Y dos, donar según los beneficios que haya generado. En la app hay una serie de causas sociales, desde plantar un árbol, hasta comida para los niños de Haití o llevar agua potable a aldeas donde no tienen. Cada uno puede elegir donar a la causa que prefiera. Así, se genera un círculo virtuoso que atrae mucho a las empresas porque los empleados, al final, se enganchan”, afirma.

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